Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen

 Der Sachverhalt:

Unter Hinweis auf eine kritische wirtschaftliche Lage bietet der Arbeitgeber seinen ca. 300 Mitarbeitern neue Standartarbeitsverträge an, durch die sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern. Unter anderem sehen die neuen Verträge eine Verkürzung des Urlaubs sowie den Wegfall des Urlaubsgelds vor. Mit Ausnahme von 14 Arbeitnehmern lassen sich alle Mitarbeiter auf den neuen Vertrag ein. Die Arbeitnehmer, die den Änderungen nicht zustimmen, werden weiterhin zu den bisherigen Bedingungen beschäftigt. In der Folge teilt der Arbeitgeber den Mitarbeitern mit, dass sich die Zeiten für das Unternehmen gebessert hätten und dieses zum Anlass genommen werde, den Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot angenommen hatten, eine Erhöhung des Grundlohns von 2,5 % zu gewähren. Die Arbeitnehmer, die noch den alten Arbeitsvertrag haben, bietet der Arbeitgeber an, ebenfalls an der Lohnerhöhung beteiligt zu sein, Voraussetzung sei allerdings die Vereinbarung der neuen Arbeitsverträge. Einer der 14 Mitarbeiter mit einem alten Arbeitsvertrag klagt auf Zahlung der Lohnerhöhung, da er der Ansicht ist, der Arbeitgeber verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung und gegen das Maßregelungsverbot.

Der rechtliche Hintergrund:

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, willkürlich ungleich zu behandeln. Damit ist es dem Arbeitgeber auch verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen, aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. – Das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht bei einer Vereinbarung oder Maßnahme benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat.

Das Urteil:

Nachdem der Arbeitnehmer bereits vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht keinen Erfolg mit seiner Klage hatte, weist auch das Bundesarbeitsgericht den klägerischen Anspruch mit Urteil vom 15.07.2009 (5 AZR 486/08) zurück. Die Begünstigung einer von mehren Arbeitnehmergruppen sei nur dann verboten, wenn der Arbeitgeber keine billigenswerten Gründe für die Differenzierung habe.  Vorliegend habe der Arbeitgeber bezweckt, die Einkommenseinbuße der Arbeitnehmer, die die neuen Verträge abgeschlossen hatten, auszugleichen. Ein sachlicher Grund liege nicht schon bei jeglicher Angleichung von Löhnen innerhalb eines Betriebes vor. Es komme darauf an, aus welchen Gründen unterschiedliche Vergütungen in einem Betrieb vorliegen. Bei dem vorliegenden Sachverhalt sei der Ausgleich jedenfalls nicht sachfremd und deshalb berechtigt, weil der Arbeitgeber kurz zuvor aus wirtschaftlichen Gründen eine Gehaltsabsenkung bei der einen Arbeitnehmergruppe durchgesetzt hatte. In diesem Falle entspreche es dem Gerechtigkeitsgedanken voll und ganz, wenn der Arbeitgeber die Differenzierung im Falle einer Verbesserung der wirtschaftlichen Lage durch Anpassung nach oben ganz oder teilweise rückgängig macht. Auch sei das Maßregelungsverbot nicht verletzt. Dieses sei nur verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung  und der Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer ein Zusammenhang bestehe. Anlass zur Differenzierung habe dem Arbeitgeber nicht die Ausübung des Rechts des Arbeitnehmers gegeben, den neuen Vertrag nicht zu unterschreiben, sondern das ungleiche Lohnniveau.